Miejsko-Gminna Biblioteka Publiczna w Grójcu

Psychologia biznesu : psychologia w biznesie

Czy istnieje idealny model przywódcy?
W jaki sposób można unikać błędów w pracy?
Jakie reguły obowiązują psychologa zatrudnionego w biznesie?
Jak dbać o dobrostan zespołu i wzmacniać motywację pracowników?
Co o tym wszystkim mówi naukowa psychologia?
Psychologia biznesu pod redakcją Bohdana Rożnowskiego i Pawła Fortuny jest zbiorem specjalistycznych tekstów przygotowanych przez polskich

psychologów pracy, organizacji oraz zachowań konsumenckich. To rezultat współdziałania ekspertów z wielu dziedzin, których łączy ciekawość zachowań ludzkich w przestrzeni biznesu. Publikacja prezentuje psychologię biznesu szeroko, zgodnie z aktualnymi programami kształcenia w prestiżowych ośrodkach, ale zakorzenia ją w polskich realiach, uwzględniając pokaźny dorobek polskich teoretyków i badaczy.

Opis pochodzi od wydawcy

Zobacz pełny opis

Odpowiedzialność:	redakcja naukowa Bohdan Rożnowski, Paweł Fortuna.
Hasła:	Etyka biznesu Przywództwo Psychologia biznesu Opracowanie
Adres wydawniczy:	Warszawa : PWN, 2020.
Wydanie:	Wydanie I.
Opis fizyczny:	XXI, [1], 590 stron : ilustracje ; 29 cm.
Uwagi:	Druk dwuszpaltowy. Bibliografia na stronach 503-564. Indeks.
Dziedzina:	Psychologia Zarządzanie i marketing
Powstanie dzieła:	2020 r.
Skocz do:	Dodaj recenzje, komentarz

Spis treści:

Wstęp
CZĘŚĆ I. HISTORIA PSYCHOLOGII BIZNESU
1. Między dociekaniem i manipulacją. Zarys historii związków psychologii i biznesu
1.1. Geneza relacji psychologia - biznes
1.2. Wpływ dziedzictwa funkcjonalistów na rozwój psychologii biznesu
1.2.1. Analiza wskaźników obiektywnych - pomiar zachowań
1.2.2. Analiza wskaźników subiektywnych - psychometryczne pomiary testowe
1.2.3. Analiza zachowań i postaw związanych z rolą
1.2.4. Relacje międzyludzkie - pomiędzy współpracą i rywalizacją
1.3. Początki relacji psychologia - biznes w Europie i Polsce
CZĘŚĆ II. KWESTIE ETYCZNE
2. Etyczne aspekty pracy psychologa biznesu w obszarze HR
2.1. Podstawowe wartości etyczne
2.2. Kto jest klientem? - problem odbiorcy i podmiotu oddziaływania
2.3. Kto decyduje o metodach diagnozy?
2.4. Kto może mieć dostęp do informacji uzyskanych w trakcie badań?
2.5. Jak zapewnić anonimowość w badaniach wewnątrz organizacji?
2.6. Jak wprowadzać zmiany organizacyjne?
2.7. Podsumowanie
CZĘŚĆ III. KWESTIE METODOLOGICZNE
3. Psychologiczna diagnoza zachowań i zjawisk w organizacji
3.1. Wstęp
3.2. Czym jest diagnozowanie?
3.2.1. Od diagnozy do interwencji
3.3. Metody badawcze w psychologii biznesu
3.3.1. Metody ilościowe
3.3.2. Metody jakościowe
3.3.3. Metody mieszane
3.4. Metody gromadzenia danych na potrzeby organizacji
3.4.1. Obserwacja
3.4.2. Wywiady
3.4.3. Testy psychologiczne, kwestionariusze i ankiety
3.4.4. Eksperymenty i quasi-eksperymenty
3.5. W jaki sposób przeprowadzać diagnozę w organizacjach?
4. Badanie jakościowe zachowań w organizacji
4.1. Zamiast wstępu - ostrzeżenie
4.2. Jakościowe badania organizacji jako przedsięwzięcie humanistyczne
4.3. Krytycyzm i zaangażowanie - sedno metodologii jakościowej
4.4. Badanie etnograficzne na gruncie organizacji - praktyczna (i krótka) instrukcja obsługi
4.4.1. Od czego więc zaczynamy?
4.4.2. Wstępne definicje
4.4.3. Proces przeprowadzania badań
4.4.4. Analiza i interpretacja wyników badań
4.4.5. Intensywne eksploracje literaturowe a własne badania - dyskusja
4.5. Zakończenie: naukowość i poezja
5. Cechy intelektu i osobowości w przewidywaniu funkcjonowania pracowników
5.1. Opis funkcjonowania człowieka przez konfigurację cech
5.2. Rozumienie cech intelektu; inteligencja ogólna, zdolności specjalne
5.2.1. Badania nad związkiem cech intelektu z funkcjonowaniem w pracy
5.3. Rozumienie cech osobowości; modele cech podstawowych i tzw. wąskie cechy osobowości
5.3.1. Badania nad związkiem cech osobowości z funkcjonowaniem w pracy - wnioski i zastrzeżenia
5.4. Zainteresowania zawodowe: między intelektem a osobowością
5.5. Podsumowanie
CZĘŚĆ IV. KARIERA ZAWODOWA
6. Wzory karier i ich rozwój
6.1. Wstęp
6.2. Klasyczne teorie kariery
6.2.1. Heksagonalny model kariery Johna Hollanda (Model RIASEC)
6.2.2. Tęczowy model kariery Donalda Supera (teoria rozwoju karier)
6.2.3. Społeczno-poznawcza teoria Roberta Lenta, Stevena Browna i Gaila Hacketta
6.3. Współczesne teorie kariery
6.3.1. Kariera proteuszowa Douglasa T. Halla
6.3.2. Kariera bez granic Michaela B. Arthura i Denisa M. Rousseau
6.3.3. Hybrydowy model kariery Jona R Briscoe i Douglasa T. Halla
6.3.4. Kariera inteligentna Roberta J. DeFillippiego, Michaela B. Arthura i Proscilli H. Claman
6.3.5. Kariera kalejdoskopowa Lisy A. Maniero i Sherry E. Sullivan
6.3.6. Konstruowanie kariery i poradnictwo kariery Marka Savickasa
6.4. Wzory kariery
6.4.1. Wzory karier Kennetha Brousseau i Michaela J. Drivera
6.4.2. Kotwice kariery Edwina Scheina
6.4.3. Wzory karier - ustalenia empiryczne
7. Indywidualny rozwój pracownika: formalne i nieformalne uczenie się w miejscu pracy
7.1. Rozwój osobisty i uczenie się osób dorosłych w świetle teorii
7.1.1. Uczenie się osób dorosłych
7.1.2. Praktyczne implikacje teorii uczenia się
7.1.3. Teoria uczenia się przez doświadczenie Davida A. Kolba
7.1.4. Teoria multimedialnego uczenia się Richarda E. Meyera i Roxany Moreno
7.2. Specyfika uczenia się w organizacji
7.2.1. Optymalne środowisko rozwoju pracowników: organizacja ucząca się
7.2.2. Korzyści wynikające z rozwoju pracowników
7.3. Efektywny proces formalnego uczenia się w miejscu pracy
7.3.1. Przebieg formalnego uczenia się w miejscu pracy
7.3.2. Analiza potrzeb rozwojowych
7.3.3. Planowanie i projektowanie uczenia się
7.3.4. Działania wspierające rozwój osobisty pracowników
7.3.5. Ocena efektów formalnego uczenia się pracowników
7.4. Ułatwianie nieformalnego uczenia się w miejscu pracy
7.4.1. Typy nieformalnego uczenia się pracowników
7.4.2. Wzmacnianie nieformalnego uczenia się w miejscu pracy
8. Zmiany na rynku pracy, utrata zatrudnienia i związane z tym wyzwania dla współczesnego pracownika
8.1. Wstęp
8.2. Istota i aspekty utraty pracy
8.2.1. Modele skutków utraty pracy
8.2.2. Modele radzenia sobie z utratą pracy
8.3. Funkcjonowanie człowieka w sytuacji bezrobocia
8.3.1. Rezygnacja vs konstruktywna adaptacja
8.3.2. Radzenie sobie z brakiem pracy
8.3.3. Czynniki sprzyjające ponownemu zatrudnieniu
8.4. Powrót do pracy
8.4.1. Koszty reintegracji zawodowej
8.4.2. Adaptacja do nowego miejsca pracy
8.5. Podsumowanie
9. Psychologia przedsiębiorczości
9.1. Wstęp
9.2. Czym jest przedsiębiorczość?
9.2.1. Sposoby definiowania przedsiębiorczości
9.2.2. Przedsiębiorczość w Polsce i na świecie
9.2.3. Rodzaje przedsiębiorczości
9.3. Analizy teoretyczne przedsiębiorczości i badania jej psychologicznych uwarunkowań
9.3.1. Przedsiębiorczość w klasycznych koncepcjach teoretycznych
9.3.2. Model procesu przedsiębiorczego
9.3.3. Czynniki psychologiczne w procesie przedsiębiorczym
9.3.4. Kierunki dalszych badań
CZĘŚĆ V. PSYCHOLOGIA PRACY
10. Praca ludzka i jej analiza
10.1. Praca ludzka w ujęciu psychologii pracy i psychologii organizacji
10.2. Pojęcie pracy
10.3. Znaczenie pracy
10.4. Rodzaje pracy
10.4.1. Praca fizyczna, umysłowa i emocjonalna
10.4.2. Praca wielozadaniowa
10.4.3. Praca indywidualna i zespołowa
10.5. Analiza pracy
10.5.1. Metody zorientowane na pracę
10.5.2. Metody zorientowane na pracownika
10.5.3. Metody mieszane
10.6. Zastosowanie analizy pracy
11. Błędy w procesie pracy i sposoby im zapobiegania
11.1. Błędy w pracy jako problem społeczny
11.2. Błędy i ich rodzaje w procesie pracy
11.2.1. Wczesne badania nad błędami w pracy
11.2.2. Współczesne badania nad błędami w pracy
11.3. Charakterystyka błędów w ujęciu Jamesa Reasona
11.3.1. Systemowy model błędów ogólnych Jamesa Reasona
11.4. Afektywne konsekwencje wystąpienia błędów w pracy
11.5. Odziaływanie z perspektywy indywidualnej. Edukacyjna funkcja błędów
11.5.1. Wiedza negatywna a uczenie się na błędach
11.5.2. Metakompetencje pracowników a skłonność do popełniania błędów
11.6. Odziaływanie z perspektywy systemowej
12. Proces doboru personelu: procedury i metody
12.1. Procedura doboru pracowników: podstawowy schemat i uwarunkowania
12.1.1. Różne podejścia do zarządzania ludźmi i konsekwencje dla planowania procedury selekcyjnej
12.2. Pojęcie predyktora i kryterium - problem trafności decyzji selekcyjnych
12.2.1. Kryteria: opis obsadzanego stanowiska
12.2.2. Predyktory: oczekiwania i ich pomiar
12.3. Poszukiwanie kandydatów
12.4. Metody używane do badania kandydatów
12.4.1. Analiza dotychczasowych doświadczeń
12.4.2. Testy wiedzy o pracy
12.4.3. Testy i kwestionariusze
12.4.4. Wywiad
12.4.5. Metody symulacyjne
12.5. Planowanie procedury: kolejność metod, łączenie wyników i wyciąganie wniosków
12.5.1. Podejście typu Assessment Center
12.5.2. Metoda kolejnych barier
12.5.3. Łączenie wyników różnych metod badania
12.6. Podsumowanie
13. Ocena pracy - ewaluacja efektywności i potencjału pracowników
13.1. Wstęp
13.2. Efektywność zawodowa
13.2.1. Przejawy efektywności pracownika
13.2.2. Wskaźniki efektywności i oceny pracy
13.3. Funkcje i cele ocen pracowniczych
13.3.1. Wynagrodzenia
13.3.2. Rozwój pracowników
13.3.3. Decyzje personalne
13.4. Problem trafności ocen pracowniczych
13.5. Wprowadzanie systemów ocen w organizacji
13.6. Techniki pomiaru efektywności pracy i ewaluacji potencjału pracowników
13.6.1. Obiektywne techniki oceniania
13.6.2. Subiektywne techniki oceniania
13.6.3. Porównawcze techniki oceniania
13.6.4. Skale ocen
13.7. Rola informacji zwrotnych
13.8. Nowe trendy w ocenianiu pracy
CZĘŚĆ VI. ORGANIZACJA
14. Psychologiczne wizje organizacji i ich konsekwencje dla funkcjonowania firm i pracowników
14.1. Wstęp
14.2. Czym jest organizacja i kim są jej członkowie?
14.3. Metafory organizacji
14.3.1. Organizacja jako maszyna
14.3.2. Organizacja jako system (organizm)
14.3.3. Organizacja jako pole gry
14.3.4. Organizacja jako wolny rynek
14.3.5. Organizacja jako sztuczna inteligencja
14.3.6. Organizacja jako grupa społeczna
14.4. Tożsamość organizacyjna jako rodzaj tożsamości społecznej i rozumienie fenomenu tożsamości społecznej
14.5. Tożsamość organizacyjna a funkcjonowanie
14.5.1. Konsekwencje braku tożsamości organizacyjnej
14.5.2. Pozytywne konsekwencje silnej tożsamości organizacyjnej
14.5.3. Negatywne konsekwencje silnej tożsamości organizacyjnej
14.5.4. Budowanie tożsamości organizacyjnej
15. Różnorodność kulturowa w miejscu pracy - perspektywa psychologiczna
15.1. Wstęp
15.2. Europejski kontekst zarządzania wielokulturowego – mobilność i migracja
15.3. Czym jest „kultura"?
15.3.1. Kultura w rozumieniu potocznym
15.3.2. Przegląd wybranych definicji kultury
15.3.3. Kultura w badaniach psychologicznych
15.3.4. Międzykulturowe badania cech psychologicznych i wartości
15.4. Problemy integracji pracowników odmiennych kulturowo – szok kulturowy
15.5. Praktyczne zastosowanie umiejętności międzykulturowych w miejscu pracy - edukacja międzykulturowa
16. Kultura organizacji i klimat organizacyjny
16.1. Wstęp
16.1.1. Historia pojęcia kultury i klimatu organizacyjnego
16.1.2. Kultura a klimat organizacyjny
16.2. Przegląd wybranych teorii oraz modeli kultury i klimatu organizacyjnego
16.2.1. Teorie i modele kultury organizacyjnej
16.2.2. Teorie i modele klimatu organizacyjnego
16.3. Badanie kultury i klimatu organizacyjnego
16.4. Kultura i klimat organizacyjny - implikacje dla praktyki
17. Sprawiedliwość w organizacjach: teoria, metody i zastosowania
17.1. Co rozumiemy przez pojęcie sprawiedliwości organizacyjnej?
17.1.1. Sprawiedliwość czy poczucie sprawiedliwości?
17.1.2. Rodzaje sprawiedliwości organizacyjnej
17.2. Jak formułowane są sądy o sprawiedliwości?
17.2.1. Teoria sprawiedliwości Adamsa
17.2.2. Kryteria Leventhala
17.2.3. Heurystyki formułowania sądów o sprawiedliwości
17.2.4. Podsumowanie
17.3. Czynniki organizacyjne i osobowe a sądy o sprawiedliwości
17.3.1. Cechy i działania organizacji
17.3.2. Pracownik - czy wszyscy spostrzegają wydarzenia w ten sam sposób?
17.4. Konsekwencje (niesprawiedliwości w organizacji
17.4.1. Konsekwencje dla pracownika
17.4.2. Konsekwencje dla organizacji
17.4.3. Koszty stosowania sprawiedliwych procedur
17.5. Budowanie sprawiedliwego miejsca pracy - aplikacja teorii
18. Społeczna odpowiedzialność biznesu
18.1. Wstęp
18.2. Geneza i ewolucja pojęcia społecznej odpowiedzialności biznesu
18.3. Współczesne uwarunkowania rozwoju CSR - CSR w Polsce
18.4. Sposoby ujęcia i obszary CSR
18.5. Teoretyczne modele CSR i ich klasyfikacja
18.6. Aplikacje teorii. Instrumenty i metody pomiaru CSR
18.7. Psychologiczne aspekty CSR. Badania i perspektywy badawcze
19. Przywództwo w organizacji
19.1. Wstęp
19.2. Przywództwo a kierowanie
19.3. Teorie cech
19.4. Teorie zachowań
19.5. Zależnościowe modele kierowania
19.6. Model Fuli Rangę of Leadership Avolio i Bassa
19.7. Przywództwo charyzmatyczne
19.8. Teoria wymiany między przywódcą a członkiem zespołu i model tworzenia przywództwa
19.9. Przywództwo autentyczne
19.10. Przywództwo współdzielone
19.11. Przywództwo służebne
19.12. Przywództwo piątego stopnia
19.13. Koncepcje przywództwa dla biznesu
19.14. Wyzwania wobec przywództwa. Ciemna strona triada przywództwa
19.14.1. Nadużywanie władzy i wpływu
19.14.2. Negatywne reakcje podwładnych wobec władzy
19.14.3. Metamorficzny efekt władzy
19.14.4. Samodestrukcyjny wpływ kierowniczy
19.14.5. Wyczerpywanie zasobów samokontroli w roli kierowniczej
19.14.6. Ciemna triada osobowości
19.15. Związki przywództwa z dobrostanem pracowników
19.16. Czasopisma dotyczące przywództwa
19.17. Centra badań nad przywództwem
20. Komunikacja w organizacji
20.1. Wstęp
20.2. Tradycje w teoriach komunikacji
20.2.1. Klasyczne teorie organizacji
20.2.2. Podejście systemowe
20.2.3. Podejście informacyjne
20.2.4. Podejście kulturowe
20.3. Komunikacja w zespołach
20.3.1. Zabieranie głosu w zespole
20.3.2. Różnorodność w zespole
20.3.3. Rola osoby zarządzającej zespołem
20.3.4. Humor jako narzędzie komunikacji w zespole
20.4. Przyszłe kierunki badań
21. Zespół pracowniczy
21.1. Wstęp
21.2. Pojęcie zespołu
21.3. Czynniki funkcjonowania zespołu
21.3.1. Czynniki funkcjonowania zespołu na poziomie indywidualnym
21.3.2. Czynniki funkcjonowania zespołu na poziomie zespołowym
21.3.3. Czynniki funkcjonowania zespołu na poziomie organizacyjnym
21.4. Klasyczne modele efektywności zespołu
21.5. Wielopoziomowe uwarunkowania efektywności zespołu
21.5.1. Klimat zespołu jako czynnik efektywności. Model efektywności zespołu Campiona w rozwinięciu Humphreya i Morgesona
21.5.2. Motywacyjne, społeczne i kontekstowe charakterystyki pracy zespołowej
21.5.3. Wielkość i różnorodność zespołów
21.6. Tradycyjne formy współpracy zespołowej
21.7. Multizespołowość
21.8. Nowe struktury zespołowe
21.8.1. Zespoły łączników organizacyjnych
21.8.2. Zespoły naukowe
21.8.3. Zespoły wirtualne
21.8.4. Układ człowiek-robot jako zespół
22. Innowacyjność w procesie pracy i w organizacji
22.1. Wstęp - innowacja w kontekście procesu twórczego
22.2. Psychologiczna specyfika innowacji - dwa modele
22.2.1. Komponentowa Teoria Twórczości oraz Innowacji Organizacyjnej Amabile
22.2.2. Innowacyjność w kategoriach stylów zachowania i postaw – style twórczego zachowania
22.2.3. Psychologiczna taksonomia innowacji organizacyjnych według Cropleyów
22.3. Innowacyjność jako właściwość pracownika
22.3.1. Czynniki poznawcze i emocjonalno-motywacyjne
22.3.2. Osobowościowe poprzedniki i korelaty innowacyjności
22.4. Innowacyjność jako właściwość grup i zespołów
22.4.1. Zróżnicowanie członków zespołu a innowacyjność
22.4.2. Wybrane procesy grupowe występujące w zespole a innowacyjność
22.5. Innowacyjność a kontekst organizacyjny
22.5.1. Innowacyjność a charakterystyki stanowiska pracy
22.5.2. Innowacyjność a charakterystyki klimatu organizacyjnego
22.6. Konieczność różnicowania i wzbogacania modeli innowacji
23. Psychologiczne aspekty zmiany organizacyjnej
23.1. Wstęp
23.2. Globalne trendy w zmianie charakteru pracy
23.2.1. Transformacja przemysł - usługi
23.2.2. Zmiany technologiczne a sposób wykonywania pracy zawodowej
23.3. Rozumienie zmiany organizacyjnej i oporu wobec zmian
23.4. Indywidualne i organizacyjne uwarunkowania reakcji pracowniczych na zmianę
CZĘŚĆ VII. CZŁOWIEK W ORGANIZACJI
24. Kontrakt psychologiczny w organizacji
24.1. Wstęp
24.2. Koncepcja kontraktu psychologicznego
24.3. Właściwości kontraktu psychologicznego
24.4. Treść kontraktu psychologicznego
24.5. Wyznaczniki treści kontraktu psychologicznego
24.6. Naruszenie i złamanie kontraktu psychologicznego
24.7. Konsekwencje naruszenia kontraktu psychologicznego
24.8. Kontrakt psychologiczny w przyszłości: nierozstrzygnięte pytania
25. Zachowania organizacyjne „poza rolą"
25.1. Wstęp
25.2. Definicja zachowań „poza rolą" i ich cechy osiowe
25.3. Typologia organizacyjnych zachowań „poza rolą"
25.3.1. Typologia zachowań obywatelskich
25.3.2. Typologia Filipa Podsakoffa
25.3.3. Model okrężny
25.4. Typologie zachowań kontrproduktywnych
25.4.1. Typologia Robinson i Bennett
25.4.2. Typologia Paula Spectora i Suzy Fox
25.5. Modele teoretyczne wyjaśniające źródła zachowań „poza rolą"
25.5.1. Teoria równości
25.6. Teorie odwetowe
25.6.1. Model zachowań odwetowych
25.6.2. Model rewanżu
25.7. Model stresory - emocje
25.8. Problemy metodologiczne
26. Motywacja do pracy
26.1. Wstęp
26.2. Motywacja do pracy - wczesne podejścia badawcze
26.3. Osobowościowe uwarunkowania motywacji - w kierunku autodeterminacji
26.3.1. Motywacja a uniwersalne potrzeby
26.3.2. Motywacja zewnętrzna i wewnętrzna
26.3.3. Próba integracji - współczesne podejścia do badania motywacji w sytuacji pracy
27. Dobrostan zawodowy
27.1. Wstęp
27.2. Hedonistyczna perspektywa dobrostanu zawodowego - zadowolenie, satysfakcja i emocje w pracy
27.2.1. Satysfakcja - poznawcza ocena pracy
27.2.2. Emocje i nastrój - emocjonalna ocena pracy
27.3. Eudaimonistyczna perspektywa dobrostanu zawodowego - poczucie sensu i ważności pracy
27.3.1. Wielowymiarowe ujęcia sensu pracy
27.3.2. Uwarunkowania sensu pracy
27.3.3. Inne miary eudajmonistycznego dobrostanu
27.3.4. Relacja praca - życie osobiste jako sposób na poszukiwanie eudajmonistycznego dobrostanu
27.4. Podsumowanie
CZĘŚĆ VIII. PSYCHOLOGIA KONSUMPCJI
28. Psychologia zachowań konsumenckich
28.1. Wstęp
28.2. Zachowania konsumenckie z perspektywy psychologii
28.2.1. Złożoność zachowań konsumenckich
28.2.2. Historia badań nad zachowaniami konsumentów
28.3. Psychologiczne aspekty posiadania
28.3.1. Zakupy a materializm
28.3.2. Zakupy a poczucie szczęścia
28.3.3. Dynamika emocji w procesie zakupowym
28.4. Psychologiczne aspekty oddziaływania marki
28.4.1. Definicje marki
28.4.2. Funkcje i ważność marki
28.4.3. Fenomen podrabianych produktów
28.5. Relacja konsument - marka
28.5.1. Koncepcje wyjaśniające relację konsument-marka
28.5.2. Konstrukty opisujące relacje między konsumentem a marką
28.5.3. Relacje konsument - marka a samoocena konsumenta
28.6. Konsumpcja na pokaz
28.6.1. Koncepcja Thorsteina Veblena
28.6.2. Konsumpcja na pokaz a korzyści i straty w relacjach społecznych
29. Psychologia w marketingu
29.1. Wstęp
29.2. Modele zachowań konsumentów
29.2.1. Marketing klasyczny: konsument reaktywny
29.2.2. Marketing cyfrowy: e-konsument
29.2.3. Marketing 4.O.: nabywca-propagator
29.3. Zastosowanie psychologii w polityce produktowej
29.3.1. Pozycjonowanie produktów
29.3.2. Projektowanie produktów
29.3.3. Testowanie produktów
29.3.4. Badanie nazw i opakowań
29.3.5. Modyfikowanie produktów
29.4. Zastosowanie psychologii w polityce cenowej
29.4.1. Badania akceptacji ceny
29.4.2. Zabiegi ułatwiające akceptację ceny
29.5. Zastosowanie psychologii w dystrybucji
29.5.1. Merchandising - zabiegi aranżacyjne
29.5.2. Kształtowanie zachowań nabywców
29.6. Zastosowanie psychologii w akcjach promocyjnych i reklamie
29.6.1. Cele promocji
29.6.2. Adresaci promocji - segmentacja klientów
29.6.3. Budżet promocji
29.6.4. Komunikat reklamowy
29.6.5. Formy promocji
29.6.6. Badanie skuteczności działań promocyjnych
Bibliografia

Zobacz spis treści

Sprawdź dostępność, zarezerwuj (zamów):

(kliknij w nazwę placówki - więcej informacji)

Wyp. dla Dorosłych
Aleja Niepodległości 20

Sygnatura: 005
Numer inw.: 120412
Dostępność: wypożyczana na 30 dni

schowek zlecenie

schowek

Miejsko-Gminna Biblioteka Publiczna

w Grójcu

KATALOG

STATYSTYKI

Psychologia biznesu : psychologia w biznesie

Dodaj komentarz do pozycji: